【关键词】青年职场困惑三年之痒
工作给人以展示才华和能力的机会,实现自身价值,但职场航行往往并非一帆风顺。新人初入职场工作热情高涨、好学勤学、对未来充满憧憬,但很多人在工作三年左右之后会出现一段不适应期,感觉工作单调枯燥、工作热情减退、甚至对工作失去信心,这常常被称做职场“三年之痒”。智联招聘网()的职场调查显示,工作三年左右后九成以上的青年遭遇过职业上的困惑。长期的困惑和厌倦带来的不止是心理上的“三年之痒”,偏头痛、高血压、腰背痛等生理病痛往往会不请自来。青年是企业人力资源的重要组成部分,关系着企业的未来发展,帮助青年快速调整,顺利走过职场困惑期应成为新时期企业共青团工作的关注点,宝钢研究院团委近期开展“三年之痒”青年职场困惑期专题调研分析,以帮助青年顺利走过困惑。
宝钢研究院作为宝钢的研发部门,现有职工600多人,其中35岁以下青年约250人。宝钢研究院的青年群体有“年龄跨度小、学历层次高”的特点,七成青年员工是近年招聘的,他们在今后的几年中将陆续进入“三年之痒”期;硕士以上学历的青年占到青年总数的80%,他们思维活跃、个人的职业期望值高,相对也更容易对职业发展产生困惑。职场困惑期是一个开放型、主观性强的话题,完全采用调研问卷效果较差,研究院团委以团支部为单位,采用问卷、座谈、访谈相结合的方式,了解三方面内容:青年困惑吗?对什么困惑?为什么困惑?调研发现,青年工作三年左右,工作和生活都进入一个新阶段,新阶段遇到的问题将在一定程度上导致困惑的萌生。
1事业上产生差距感
在当前的就业形势下,先就业再择业是大多数人初入职场的状态,新员工的职业期望值比较高,但初生牛犊不怕虎,工作激情高,还无惑可言。三年左右的青年员工掌握了一定的工作技能,一方面强烈渴望着更大更快的发展,另一方面随着对工作了解的深入,会发现要想在工作领域中有所建树,还有相当大的差距,产生挫败和失落感,疑问也随之而来。以研究院青年为例,他们多从事与钢铁相关的研发工作,会质疑:“我是不是合适目前的工作?我的个性特点干其他工作是不是更有发展?”,“钢铁行业的发展前景怎么样?我朝这个方向走下去能成功吗?”,“我能胜任这个工作吗?为什么成绩总不显著?”,“钢铁研发领域很多,我能在哪个领域占有一席之地?”此时青年会走入磨合阶段,个性、兴趣和职业爱好在磨合过程中逐渐清晰,与现有工作吻合的就乐在其中,相去甚远的难免工作动力不足,甚而一跳解“痒”。
有些老员工不理解青年的这种困惑,认为当初他们工作由国家分配,一样在单位奉献青春数十年,现在的青年工作不踏实,应该干一行爱一行。实际上我们应该看到,现在的青年对事业的追求和对成功的渴求同样强烈,但同时他们是自我意识很强的一代,他们强调自主,强调自我价值的体现,注重自己的判断和选择。
2生活上经济压力增大
以往常说成家立业,而现在的年轻人往往是立业成家,先走上工作岗位再组建家庭,因此对大多数青年来说,工作三、四年后不仅在工作上走入了新阶段,生活上也开始了全新的一页。由于房价上涨等因素的影响,此时青年组建家庭的经济成本很高,这点在北京、上海等大城市尤其突出,即使得到父母的资助,房贷、结婚、生子等经济负担仍然较重。调研中发现,研究院的“三年期”青年普遍感到生活压力变大,一位青年说:“科研工作需要耐心,板凳要坐十年冷。但现在真的感觉生活压力大。刚工作的时候我可以把所有热情都放在工作上,现在家里父母、老婆、孩子什么都要想,总希望能快点出成绩,涨工资。有时候也感觉心态有点急躁,但就是被现实的压力和对成功的渴望双重煎熬着。”青年正处于人生最迫切需要建立物质基础的时候,难免对物质激励看得比较重。国企往往强调主人翁意识,注重长期激励而弱化短期激励,外企的激励形式则比较多样,长短期结合,比较灵活。现在的青年信息通道多、获取速度快,在做这种横向比较时,其工作积极性往往会受到影响。
3社会适应力仍在强化
青年走上工作岗位,从一名学生转变为一名企业员工,这种角色转变不仅需要学习掌握工作技能,也意味着为人处事各方面要逐步融入企业环境,主要包括企业氛围和人际关系两部分。
企业在实践中逐步形成自己的企业文化,企业文化为企业员工所认同、遵守,它服务于企业的生存和发展,因为企业运作的特征也体现在企业文化上,青年要在一个企业中成就事业,要注重个人价值观和企业文化的融合。如宝钢的基本价值观为“诚信+协同”,青年在工作中要不断体会、学习、树立这样的价值观。即使在同一企业中,因工作内容、工作性质的不同,工作氛围也不尽相同,比如研究院以钢铁研发为主要工作,它与宝钢的生产、营销等部门的工作特点显然不一样,这就需要青年有意识的去思考:“我的工作需要强化哪方面的性格特质?”当青年的个人价值观与企业文化有冲突,或者个性特点不适合当前的工作,很可能会考虑职业转换。市场经济下,人才流动是必需的,企业对于正常的青年跳槽没有必要太紧张。
此外,青年对企业氛围的适应还体现在对企业运营管理模式的适应上,企业要实现严格有效的管理往往会设置相应的管理流程,青年工作之初往往感觉繁琐,不适应。比如,研究院员工常常会遇到因科研需要购置实验器材的情况,需要经过“申报审批——招投标——实际购买”等流程,购置时间相对较长,青年对此往往不大理解,提出疑问“明明是工作所需,也经过领导同意,为什么购买要花那么长时间?”这就需要企业进行宣贯和培训。
现在走上工作岗位的青年多为80后一代,80后青年是史无前例的独身子女一代,他们普遍不太善于处理人际关系,尤其是处理涉及不同部门、不同单位间的事务,往往感觉吃力,在同事眼中“不太懂人情世故”。在人际关系处理给他们带来困扰时,他们也很少会主动找组织谈心,不能及时有效地释放和缓解情绪。这是青年的缺点和劣势,是青年需要尽快调整和适应的。同时,作为领导或同事要多跟青年以朋友的身份聊一聊,做一个积极的倾听者,给青年一些建议。
“三年之痒”职场困惑是个普遍存在的现象,青年因个人经历和性格特点的不同,感到困惑的内容和原因不尽相同,走出这种困境主要需靠青年积极地自我调整,但对一些共性问题,企业可做些工作帮助青年走过这一段。
1.工作中让青年承担相应的责任,承受相应的压力,同时给予适当的激励,人是有惰性的,周期性的压力和激励很必要。建立合适的人才流动机制,多给青年接触市场、用户的机会,这可以帮助青年拓展视野,青年也可以更好的了解自己的个性和职业能力倾向,做更有效的职业发展规划。
中图分类号：G630文献标识码：A文章编号：1671-0568（2014）33-0023-02
基金项目：本文系海南省教育科研十二五规划重点项目（批准号：QJZ1250013）“对中学生人际关系的实证研究”的中期成果之一。
为了全面了解中学生人际关系的现状，我们对海口市六所完全中学的2万多名学生做了心理普查。普查的内容包括亲子关系、师生关系、同伴关系共三个量表。发放问卷25000张，回收23116张，剔除无效问卷216张，有效回收率91.6%。课题组将有效回收的问卷先以学校、年级、班级为单位，分门别类，整理装订，然后按10%的比例，等距抽样，录入电脑。本研究使用的分析工具为社会科学软件包spss.19。现将本课题的描述性分析报告如下：
一、对样本结构的频数分析
1.学校样本结构。本次参加调查的学校分别是：湖南师大海口中学、海口景山学校、海南国科园实验学校、海口华侨中学、海口市第一中学、海口实验中学等六所学校的初中部和高中部。其中，前三所为民办学校，样本数544名，占23.8%，后三所学校为公办学校，样本数1746名，占76.2%。
2.年级样本分布。参加本次调查的学生包括7~12年级的各年级学生，其中，男生1173名，占51.2%。女生1117名，占48.8%；初中生样本1011名，占44.1%。高中生样本1279名，占55.9%。
二、对中学生亲子关系的描述性分析
1.亲子关系均值解析。本次亲子关系量表共有20个问题，要求学生根据问题描述情况的符合度打分。若总分在60分以下，表示亲子关系已有了危机，须马上调整；若总分在60～80之间，表示亲子关系还算良好，但是还可以更好；若总分在80分以上，表明亲子关系很好。本次亲子关系调查的均值为70.22，属“还算良好”。
2.亲子关系频数解析。按照以上评分标准及解释，有23.0%的中学生亲子关系得分在60分以下，属“亲子关系危机”；有47.6%的中学生亲子关系得分在60~80之间，属“亲子关系良好”；仅有29.4%的中学生的亲子关系得分在80分以上，属“亲子关系很好”。
三、对中学生同伴关系的频数分析
1.同伴关系均值解析。同伴关系测验由28个陈述句组成，每个句子后面列有“是”和“否”两种答案。要求中学生对照自己的实际情况，作出是或否的判断。选“是”记1分，选“否”记0分，将所有项目的得分累加起来，即得总分。对总分的解释规则为：0~8分，说明样本与朋友相处的困扰较少；9~14分，说明样本与朋友相处存在一定程度的困扰；15~19分，说明样本与朋友的行为困扰较严重；20~28分，说明样本与朋友相处存在严重的行为困扰。本次同伴关系测评的均值为7.12，属于“0~8分”，说明中学生与朋友相处的困扰总体较少。
2.同伴关系频数分析。按照以上解释规则，有66.3%的中学生同伴关系融洽，有25.6%的中学生同伴关系困惑轻微，这两项合计91.9%。只有8.1%%的中学生同伴关系存在中度以上的困惑。
3.对同伴关系的维度分析。同伴关系测验又可分为ABCD四组。其中，A组的合计得分，代表样本在交谈方面的行为困扰程度；B组的合计得分，代表样本在交际与交友方面的困扰程度；C组的合计得分，代表样本在待人接物方面的困扰程度；D组的合计得分，代表样本与异性朋友交往的困扰程度。
系统统计的结果显示，B组和A组的均值较高，分别为2.49和2.04，C组和D组的均值较低，分别为1.35和1.24。有6.4%的中学生交友困惑较大，2.8%的中学生不善交谈，0.9%的中学生在待人接物方面困惑大，0.9%的中学生在异性交往方面困惑严重。调查发现，84%的中学生待人接物能力强，79.2%的中学生与异性交往得体，65.2%的中学生善于交谈，54.6%的中学生交友交际能力强。
四、对中学生师生关系的频数分析
1.师生关系均值分析。师生关系测验共有18个问题，要求学生根据自己的实际情况，回答“是”或“否”，若总分为24~36分，表明师生关系困扰程度严重；9~23分，表明师生关系困扰程度中等；9分以下，表明师生关系困扰程度较少或很少。本次测验的师生关系均值9.83，属于师生关系困扰程度中等。
2.师生关系频数分析。根据以上对总分的解析规则，有39.3%的中学生师生关系存在中度困惑，7.6%的中学生师生关系存在严重困惑，两项合计46.9%。只有11.8%的中学生师生关系融洽。
3.对师生关系的维度分析。师生关系的测验又包括ABC三组，A组的分数表示在教学过程中师生关系的困扰程度；B组的分数表示在师生情感距离上的困扰程度；C组的分数表示在师生之间地位关系上的困扰程度。系统输出的结果显示，ABC三组的均值分别为：2.89、4.82和2.12。这说明中学生总体在师生情感关系上困惑最大，属中度困惑，在教学关系和地位关系上困惑较小。
五、结论与讨论
1.中学生三大人际关系中，同伴关系最好。本次研究发现，有66.3%的中学生同伴关系融洽，远高于亲子关系融洽（29.4%）和师生关系融洽（11.8%）的比率。同伴关系中度以上困惑8.1%的比率，也明显低于亲子关系危机的比率（23%）和师生关系中度以上困惑的比率（46.9%），这说明在中学生三大人际关系中，同伴关系最好。这可能与社会整体文明程度和开放程度的提升有关。可以这么说，当今中学生是自古以来同伴信息交流最便捷、最活跃的一代。但进一步的分析发现，中学生在待人接物和异性交往方面困惑较少，中学生在交谈能力和交际交友能力方面尚有较大提升空间。
2.中学生三大人际关系中，师生关系最差。本次研究发现，中学生师生关系的融洽度只有11.8%，明显低于亲子关系融洽度（29.4%）和同伴关系融洽度（66.3%），师生关系中度困惑度以上的比例46.9%，明显高于亲子关系危机的比率（23%）和同伴关系中度以上困惑的比率（8.1%）。可见，在中学生三大人际关系中，师生关系最差。进一步的分析发现，中学生在师生情感距离方面，中度以上困惑的比率最大（65.5%），无困惑的比率最小（18.1%）；中学生在师生地位方面，中度以上困惑的比率最小（27.1%），无困惑的比率最大（48.3%）；在教学过程中，师生关系困惑中度以上的比率（39.9%）和无困惑的比率（36.1%），均介于前面二者之间。可见，师生情感距离困惑是当前中学生师生关系中最大的问题。
中学生师生关系的困惑是教师、学校和教育对社会当下的困惑，是市场经济对家庭、学校、社会的侵蚀和塑造，是情感对理性的妥协和屈服，是教育日趋功利化的结果，是师生关系商品化的镜子……是这一切在中学生心灵上的反映。关于这一点，只要看看全国各地中小学教师课外有偿补课的繁忙景象，只要听听关于师源性身心伤害事件的报道，就知道我们的教育出了什么问题。
关键词：高等学校；人事；现实困惑；发展思路
中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1674-9324（2015）05-0017-02
随着社会和经济的发展，为了满足需要，一种新颖的人事管理方式――人事制度就此产生了，所谓的人事制度就是一种新型的、社会化的关于人事管理的制度的基本形式。高等学校的人力资源极其丰富，但是受高校的事业编制及其用人机制的影响，高校在人才招聘、人才引进、人才培养以及人才使用等方面都存在非常大的问题。这使得高校的人才资源遭受极大的浪费和流失，对高校办学质量和办学水平的提高产生极大的制约作用，在很大程度上影响了高校人才队伍的稳定性。由于在高校人事管理中存在这些问题，因此产生了人事制度。
一、人事制度在高校中的历史沿革
高等学校内的人事制度即在国家人事方面的相关法规和政策指导下，对人才的自以及高校的自给予相应的尊重，人才交流机构可以接受高校委托或个人委托，采用社会化的服务方式，规范、统一、集中、综合地对委托方的业务给予服务的一种制度。上世纪末原来的国家人事部门正式地提出要将人事制度加以推行，此后，各地人员以及单位都迅速地开始对人事制度进行了开展和实施，与此同时，人事的规模范围逐渐被扩大。教育部在该情形之下召开了全国高等学校内部管理体制改革座谈会，对高校的人事制度的改革进行了讨论，《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。第二年，下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出要在高等学校对人事制度进行试运行。在中央的政策指导之下，各地方政府颁布了相关的政策，制定了高等学校的人事制度实施规范并且做出了相应说明。从此以后，一部分高等学校开始在招聘的时候实施人事制度。开始扩招以后师生比例失衡以及编制不足等问题出现的情况之下，很多高等学校都加大了力度对人事人员进行引进。现阶段，高等学校已经普遍开始对人事制度进行施行。
二、高等学校的人事制度的现实困惑
1.在法律方面人事制度的困惑。现在，中国的事业单位和工作人员之间可以进行两种合同的签订：即聘用合同和劳动合同。聘用合同特指事业单位与编制内的人员之间签订的合同。从这方面来说，高校和人事人员之间所签的合同应该是劳动合同，换句话说就是，人事的人员适用于《中华人民共和国劳动合同法》。该法规定，在劳动者满足两个条件时，其如果未提出对劳动合同进行固定期限的修订，那么该用人单位的劳动合同应该履行无固定期限的签订。其中1个条件为能胜任工作；另一个是已经连续10年在此岗位工作，或者该员工已与用人单位两次连续订立固定期限的劳动合同。目前看来，很多的高校人事人员都满足了订立没有固定期限合同的条件。高校采取以下三种对策解决问题：①不执行《劳动合同法》规定，继续和可以订立无固定期限合同的人员订立固定期限的合同；②在两个聘期订立或者工作满十年之前，辞退一些人事人员；③把已经满足签订无固定期限合同条件的人事人员的身份转变为人才派遣，这样学校就可以不和他们签订合同而让派遣公司和这部分人员签订合同。学校所采取的这几条对策也存在问题，随时间的推移以及矛盾的积累，当人事人员对国家的相关法律有了较为全面的了解之后，就会大大地提高高校的用工法律风险。另外，如果仅仅是为了避免法律上的风险就把合适岗位需求的人员提前辞退，不但不利于有序开展高校的教育教学工作，而且违背了人事制度的最初愿望。
2.在雇主方面人事制度的困惑。依据制度设计机理，人事制度的目的是使高校成本降低，主要是降低管理成本和办学成本。采用人事制度之后，高校的相关部门不再对人事人员的档案、职称的评定、转正以及定级等各种事务进行管理，这势必会使管理成本降低。对人事制度进行实施之后，学校用人机制就可以更灵活，不需要再养不满足学校要求的人，也就不需要再承担过多的退休金，这样的话势必会使办学成本降低。但是事实上，在人事制度实施之后很多学校的办学成本以及管理成本不仅没有下降，而且有所提高，这主要表现在下面的三个方面：①在实际运行过程中，人事制度存在重复管理的现象。有的学校只是把档案交给了公司，除此之外的其他所有事务仍然是高校自己负责；②公司在服务质量和资格方面存在问题。由于没有竞争，所以在服务的态度和质量方面存在很多问题，这使得一些高校的人事工作秩序混乱。③学校需要额外负担费用。对于编制内的人员，学校只缴“一险一金”就可，但对于人事人员，学校除缴“五险一金”之外还要缴服务费。随时间推移，保险基数以及缴费的比例仍然会继续上升，这样下去，高校的额外费用会进一步加大。
3.在员工方面人事制度的困惑。中国高校的人事制度改革采取的是双轨制的政策和增量改革的路径。在一定程度上这种实施路径能使改革成本降低，使改革阻力减小。这样就给人事员工带来了制度性的意外。这导致很多人事制度的员工困惑。主要体现在以下方面：①关于薪酬待遇的困惑。现阶段，一些高校还没有实现人事人员和编制内人员的同工同酬。这使得人事人员必须面对“同工不同酬”的现实。此外，在公积金、入托费、取暖费、科研奖励、退休养老金、自建房的分配等方面，人事员工的待遇也和编制内的员工不同。②关于晋职和发展的困惑。人事员工的人事关系是挂靠在人事公司的，而人事公司还没有一个系统的、专业的、技术职务的晋升制度。一旦人事员工遇到调动问题，那么他们原有的职务认定和职称认定就比较困难。除此之外，很多高校在发展机遇方面仍然把人事员工和编制内人员进行区别对待。以上人事制度的困惑，部分是由于体制存在障碍，部分是由于制度存在缺陷，还有就是没有端正思想。因此，要破解上述的困惑，必须要有不同阶段的规划和考量。
三、高等学校人事制度的发展思路
1.远期的思路：对市场导向的全员聘任制进行全面地推行。首先，要使高校办学自得到落实，构建合理的用人机制。用人自是体现高校的办学自的一项重要内容，目前，高校的全员聘任制的开展工作正是受到了其自身自缺位的限制。其一，高校的人员编制权不属于高校而是属于政府，这不与聘任制相符；其二，我国对事业单位的人员管理还不够完善。全员聘任制要想改革成功，政府应将高校的用人权限下放，并出台相关法律法规，以理顺事业单位的人事管理的秩序。此外，政府应淡化对高校的财政供养，使市场机制得到完善，从而让高校的发展更有序。其次，高校要做好岗位的管理工作。高校的岗位主要有专业技术岗、管理岗和工勤岗三种。高校应根据实际设置任职条件以及准入程序等事宜，以优化岗位职责和岗位结构。并做好薪酬设定等人事工作，力求在管理中做到既公平又高效。
再次，应健全社会的保障制度，为全员聘任制打好基础。科学稳固的社会保障系统是实现全员聘任制的基础。
2.中期的思路：要制定规范性的政策文件，要对人事员工的入编和准入退出建立合理的机制。虽然说全员聘任制度是科学的模式，但是当前计划经济所遗留的组织格局仍然会持续一段时期，高校事业单位的属性还不能彻底地取消。因此，重点是要建立合理的人事员工的入编和准入退出等机制：①建立上下联动的机制。目前，高校人事员工的准入机制还不够规范。因此，学校聘用人事员工的数量应受到限制，以免发生招聘的无序状态，同时，要制定相关的政策将高校人事员工的准入规范化、科学化。②建立合理的、科学的退出机制。人事员工的退出形式多样，主管部门应该出台相关的政策，要求各相关机构把后续工作做好。对于聘期已经到期的调离人员要为他们做好档案的服务工作，并督促他们把工作的交接做好，另外，要对他们宣传相关法规，以防知识产权的泄密和流失。对于聘期还没有到期的要调离的人员，要要求他们支付违约金。对不能胜任的人员，应做好离职服务和交接工作。对于岗位消失的人员，学校要做出相应的补偿。③建立合理的、科学的入编机制。目前，高校还没有建立现实需求与国家的录用制度之间的良性的有效的沟通渠道。因此，相关部门应建立协调的机制，以确保部分合格的人事员工较为顺利地入编。
3.近期的思路：对公众进行关于政策方面的心理辅导，同时讲解人事的内容，加深人事在公众心中的了解程度，并且制定并宣布一些相关制定，从而满足员工的利益诉求。首先要加强宣传人事制度，避免人事员工因心理落差而引发的认知矛盾。其次，要对他们加强心理疏导，以免心理负担过大或引起工作绩效降低。再次，应制定相关的制度和政策以满足人事员工的利益诉求。
四、结语
目前，人事制度仍然存在法律、雇主、员工等方面的困惑，为此，相关部门应做好长期的、中期的以及短期的不同的规划。
参考文献：
[1]刘伟，朴雪涛.高等学校人事制度的现实困惑与发展思路[J].教育科学，2013，29（2）.