关键词：资源整合；虚拟轨道交通学院；管理机制
中图分类号：G642.0文献标志码：A文章编号：1674-9324（2015）29-0014-02
一、问题的提出
据《“十二五”综合交通运输体系规划》，到2015年，全国城市轨道建设里程将达到3000公里。目前浙江省内杭州市地铁已经开通三条线路，温州、金华等地的地铁建设已列入规划日程。仅以杭州市为例，到2050年将全面完成1～9号线建设，里程数达到375公里，按每公里60～70人员配备计算，将需要22000～23000名地铁专业人才[1]。在未来较长时间内，国内城市轨道交通行业的专业人才需求量激增，而该行业不仅需要高层次高科技的管理人才，更需要大量高素质应用型专业人才。故以培养技术技能人才为目标的高职院校将发挥不可忽视的中坚作用。
调研发现，具有代表性的北京交通职业技术学院设有城市轨道交通学院，专业覆盖面较宽，但绝大多数高职院校的轨道交通专业分布较零散，缺乏全面性，尚不具备充足的教学资源，与企业所要求的相距甚远。浙江省内近50所高职高专院校涉及开设该专业的有杭州万向职业技术学院等[1]，但目前只有浙江交通职业技术学院拥有较全面的轨道交通类专业。自该校设立专业至今在专业建设等方面已取得阶段性的成果：在机电与航空学院设有轨道交通车辆技术专业，在信息学院设有轨道交通通信信号技术专业，在路桥学院设有轨道交通工程技术专业，在运输管理学院设有轨道交通运营管理。在专业设置上基本涵盖轨道交通产业所涉及的专业维度，但各专业却分布在不同的分院，这必然存在很多不足：零散地师资队伍不利于教学与专业建设经验的交流且无法充分发挥团队的力量；各分院虽可以发挥各自所长积极建设专业相关的实训平台，但设施资源无法实现分院间共建共享；各分院纷纷与地铁运营等单位建立紧密的合作关系，但多接口的对外交流会导致信息混乱，效率偏低；缺乏系统性的专业建设使学生在专业认知与选择上可能会存在片面性，不利于提高学生的综合素质能力，学校则无法形成与时俱进的专业人才培养特色。
基于以上本文以浙江交通职业技术学院为例提出构建一种现实与虚拟相结合的新型虚拟学院，通过资源整合的方式来解决区域新型行业出现后人才供给未能满足行业的快速发展且培养资源相对分散等问题。
二、国内外研究现状
1983年美国国家标准局和麻省理工学院首先提出虚拟制造的新概念，将虚拟用于工程领域。1991年由美国学者完成的《21世纪制造企业研究：一个工业主导的观点》[2]的研究报告中创造性地提出虚拟企业的概念。在现代管理学中，虚拟企业是一种新型组织，由于其具有一些难以替代的特点和优点，问世以来在企业管理中的应用已卓有成效。
在教育领域国内外出现了许多虚拟教学组织如虚拟大学、虚拟教育社区等。国外虚拟学院的研究主要集中在依托网络构建虚拟教学架构、组织架构等。在德国依托网络构建的虚拟高等职业学院以服务学习过程为中心来实现资源共建共享、课程模块化、师资分工等具体任务[3]。美国麻省理工学院建立的虚拟跨学科组织，类似于德国虚拟高等职业学院模式，围绕特定组织和内容以某一核心团队为基础进行管理，利用计算机网络工具将多学科组织起来实现了教育资源的共享和互补[4]。经过多年的努力，国内对虚拟组织的研究从概念引入阶段已进入到系统研究阶段。在教育方面，王云龙、张洪田[5]将虚拟学院应用在新建本科院校的人才培养中，实现其下属各学科群团队高度自治。王玉平等人[6]则基于B/S开展基于网络的远程开放教育下的虚拟教学团队绩效管理。陈媚[7]则将虚拟团队的设想应用在学生党建工作中阐述了其应用意义。可看出国内有关虚拟学院的研究与国外虚拟学院的模式基本相同，多集中在基于计算机网络的虚拟实体或网络机构。
本文所提出一种现实与虚拟相结合的虚拟学院思路，不同于以上所述而是基于资源整合的方式嫁接于其他实体学院上的一种“有形组织、无形机体”的二级学院，并非依托于全网络管理。
三、虚拟轨道交通学院管理机制探析
虚拟轨道交通学院有别于传统的实体学院，其建设和管理将存在很大的难度，要发挥虚拟学院在学校的专业地位必须建立行之有效的管理机制。
（一）明确发展目标，构建组织结构
战略目标是领导关系的替代，明确的发展目标是团队成员协同工作的基础。在组建虚拟轨道交通学院时需明确其发展目标仍为以社会需求为目标，以就业为导向培养适应生产、建设、管理和服务第一线需要的高素质技术技能人才。组建过程中遵循专业优势互补和风险化最小的原则合理抽调四个分院内相关专业教师及管理层人员受任于虚拟学院。本文根据虚拟团队理论[8]提出两种组织结构。
1.开放型。开放型结构中，虚拟学院组织模式采用传统的两层结构即具有明显的团队层级划分。虚拟学院的领导核心及权威核心为学校；信息学院等四个分院的院长相当于公司里的部门经理，向学校汇报各自分院在专业方面的建设发展情况包括各自所擅长的师资建设、实训平台建设。资源共享的实施过程主要通过各二级分院之间的相互沟通，对外业务接口选其中一个分院承担。这种结构把虚拟学院的建设权力下放，对各二级分院的主动性要求较高，学校最终实现整体把控。
2.指导型。指导型结构中，虚拟学院组织模式犹如扇形。虚拟学院的权威核心仍为学校，与上述结构的区别在学校最高领导者承担虚拟学院的全局搭建与管理工作，依各分院在专业上的擅长点，下达并组织实施虚拟学院的管理策略。对外业务接口由学校承担，各分院承担具体的工作。这种结构管理高度集中，在学院建设初期有利于学校掌握虚拟学院发展方向与建设动态，但是在建设效率上可能偏低。
（二）建立基于反馈思想的人性化管理机制
虚拟轨道交通学院的教师在工作分配上既受任于已有实体二级学院又受任于虚拟学院，管理和考核上较零散。故学院除了具有一般团队特点外还有离散性、流动性和交叉性的特点。这种情况下需对老师重新定位，加强有效沟通和信息交流将会很重要。在管理过程中亦采用控制论中的反馈思想收集各成员的信息、修改和完善。
1.建立会员制，加强教师归属感。在考核选拔满足任职要求的老师时签订根据专业建设要求设计的会员协议，规范其在虚拟学院中的岗位责任包括教学计划、课程开发等。在制度实施过程中学院的中层管理干部需合作起来注意营造虚拟学院的氛围使成员产生归属感并增强集体意识。通过定期会晤、相互走访的形式鼓励虚拟学院内的教师自由交流，增加信任度，及时收集教师反馈的教学问题，动态调整教学计划。
2.利用网络建立虚拟学院的网站。建设同实体二级学院一样的虚拟轨道交通学院网站，其作用向全校及外界虚拟学院的专业详细信息及各专业教学资源等，提升虚拟学院在全校的地位。同时可利用该网站开设虚拟学院的学生管理系统，用于收集学生在专业学习上的想法及需求，掌握学生的思想轨迹。还可通过此系统记录虚拟学院每年的招生就业资源信息形成年变化趋势图，为学校今后在虚拟学院的资源整合提供决策依据。
（三）建立有效激励机制，提高工作效率
虚拟轨道交通学院要保持生命力且高效运作，仅依靠教师间的信任关系和学院的管理制度维系还是不够的，必须建立有效的激励机制以调动成员的积极性。
学校不仅对虚拟学院的整体工作进行评估和激励，更要切实地对虚拟学院的成员工作进行评估和激励。虚拟轨道交通学院不同于虚拟企业中以某个项目为核心的团队，在其生命周期内每位成员之间均需保持合作状态。故必须通过大家的努力将虚拟轨道交通学院的知名度和地位提高以达到虚拟学院的声誉与成员自我实现价值的双赢景象。团队激励中应将虚拟学院同其他实体二级学院一起进行表彰。个人激励中应将个人价值和虚拟学院的业绩结合起来突出成员在学院中的重要性。
依马斯洛的需求层次论，在激励机制建立中还需重视非物质奖励包括情感激励、荣誉激励等。如学校可向虚拟学院优先提供各种学术交流机会，虚拟学院的教师可优先享有国际交流的机会；虚拟学院通过组织各类活动来提高各位成员的责任意识与主人翁意识等。
四、结语
本文将管理学中的团队理论应用在城市轨道交通专业人才培养中，以浙江交通职业技术学院为例分析目前存在的问题，提出一种基于资源整合的虚拟轨道交通学院建设思路，为学院后续专业建设与人才培养提供参考，也为其他相关院校建设虚拟学院提供参考与借鉴。
参考文献：
[1]王倩，艾丹青.杭州启动地铁人才培养计划订单式培养模式呼之欲出[J].杭州日报，2007，（23）.
[2]KennethPreiss，StevenLGoldman&RogerNNagel.21stCenturyManufacturingEnterprisesStrategy：AnIndustry-LedView[R].IacoccaInstitute，LehighUniversity，1991.
[3]程金龙，王硕.国外虚拟团队研究现状及发展趋势[J].现代科学管理，2006，（10）.
[4]熊华军.大学虚拟跨学科组织的原则、特征和优――以麻省理工学院CSBi运行机制为例[J].高等教育研究，2005，（8）.
[5]王云龙，等.基于虚拟学院的新建本科院校创新人才培养[J].中国冶金教育，2013，（2）.
[6]王玉平，等.远程开放教育虚拟教学团队绩效管理系统的研究[J].内蒙古电大学刊，2012，（6）.
关键词：交通集团人力资源管理优化创新研究
人力资源管理是指采用科学的管理手段，对人力进行培训、调配和组织开展各项活动的动态过程中，以此来确保人力资源的作用能够有效发挥；在一定程度上，对人的心理、思想以及行为进行引导、协调和控制，充分发挥人的主观能动性和参与热情，从而提高企业、集团的效率。因此，在当前的形势下，加强对交通集团人力资源管理问题研究，具有非常重大的现实意义。
1.交通集团人力资源管理中的问题与挑战
随着市场经济体制改革的不断深化，市场经济环境下的交通集团内部竞争日趋激烈，作为交通集团的管理核心，人力资源管理工作中存在着很多的问题，同时也面临着一系列挑战，具体表现在以下几个方面：
第一，交通集团人力资源管理过程中面临着全面对外、扩张新挑战。随着全球经济的快速发展，世界范围内的经济全球化趋势日益深化，地区经济、全球经济成为不可分割的统一整体。在经济全球化发展大环境背景下，竞争全球化以及文化多元化，成为一个非常明显的特征。交通集团正面对着国内、国外两个市场带来的竞争压力，同时还要面对不同的法律规范和管理机制，不同思想观念之间的相互碰撞使得交通集团人力资源管理工作履步维艰。此外，交通集团扩张过程中，对人力资源管理工作也提出了新的、更高的要求。实现适度规模的对外扩张是集团永续经营以及可持续发展的战略举措，有人力资源的支持，扩张就有了基础和保障。在该种形势下，迫切需要交通集团人力资源管理增强战略性和前瞻性和。
第二，新理论以及新技术对交通集团人力资源管理工作提出了新的挑战。实践中可以看到，其原因和背景主要包括以下几个方面的内容：一是，在激烈的市场竞争中，交通集团想要求得生存和发展，就必须不断的改进管理理念和模式，不断地创新管理工作方式。二是，随着交通集团管理创新需求的快速增长，专业管理研究机构在研究上的投入非常的大，大量的、新的人力资源管理技术和理论应运而生。然而，新的人力资源管理理论、方法的产生，必然会给交通集团的人力资源管理工作带来新的挑战，迫使传统的管理模式必须创新和改进。
第三，交通集团对发展战略的重视、再造工程的实施，对其人力资源管理工作产生了影响。对于交通集团而言，其发展战略在很大程度上决定着发展方向、目标，发展战略的优劣程度，也在很大程度上决定着交通集团在市场竞争中的成败。从这一层面而言，交通集团之间的竞争就是发展战略层面的竞争。当前形势下，国内外企业集团对发展战略的研究逐渐重视起来，制定了前瞻性非常强的发展战略，交通集团也不例外。交通集团发展战略的实施，在很大程度上迫切要求制定、执行符合发展战略的人力资源开发战略，要求尽快实现从传统人事管理逐渐向现代战略人力资源管理转变。
2.交通集团人力资源管理策略研究
基于以上对当前交通集团人力资源管理过程中存在的问题和新挑战研究，笔者认为要想优化现有的人力资源管理机制，提高管理质量和效率，可从以下几个方面着手：
2.1建立健全以竞争机制为基础的人才机制
对于国内很多交通集团而言，在人才选拔、任用过程中，依然还存在着标准模糊、以及决策不规范问题；传统的模式下，国内交通集团基本上不存在外聘人员的现象，因此集团内部的高校人才比例非常的低。随着市场经济体制改革的不断深化，近年来交通集团国内开始对外招聘人才，人力资源管理过程中，才通过招聘会、网上招聘等形式招揽人才。随着市场经济的快速发展，现代竞争机制下的人力资本价值、人才地位不断提升，交通集团应当根据实际发展要求，制定以任职为基础的用人机制，以竞争上岗、以及岗位交流为主的多元化人才管理制度，使集团内部实现人尽其才的人力资源管理目标。在交通集团人才不具备晋升途径、或者岗位空缺甚至出现断层的情况下，采取人才竞争上岗的方式，有利于促进交通集团内部优秀的人才的脱颖而出，对于调动员工的积极性、热情，具体非常重要的作用。在此过程中，还要积极推行岗位交流机制，其主要目的在于通过多岗位的交互锻炼，来培养、提高人才的素质和技能，对于防止重要岗位不良现象的发生具有至关重要的作用。
2.2制定严格的、动态应聘人员甄选流程和管理制度
针对国内部分交通集团人力资源管理中的招聘工作空白现象，如何才能招揽到适合的空缺岗位人才，成为对当前国内交通集团人力资源管理部门的重大考验。基于此，笔者建议交通集团人力资源管理部门采用科学的测试方法、多人面试方式对人员进行甄别。第一，对职位进行分析研究。收集与职能要求相关的信息资料，对招聘职位详尽分析、罗列可能适合的人才要求，并且根据上述信息选择合适的人才。第二，面试与测试。在测试过程中，通过多元化的直接、间接方法对求职者的绩效进行预测、测量；对应聘人员的职业价值观、需求以及动机等进行全面的分析和测试。根据测试人力资源部门的初步选择，将那些友善、洞察力强以及善于言谈的人员留下。面试前，交通集团人力资源部门的主考官，应当先准备好针对拟招募职位的问题和顺序，按照事先设计的程序，对应试人员行相同内容面试；最终将测试、面试有机地结合在一起，来提高甄选结果的准确性和可信度。
2.3加强交通集团内部文化建设
对于交通集团而言，人力资源管理的根本在于集团的文化建设，首先，加强交通集团的价值观念以及经营理念宣传，让集团文化深入人心，并且给每一个员工指明前进的方向。同时，通过加强宣传教育，可以有效培养员工们的感情，坚定为集团服务的信念；其次，营造良好的交通集团文化氛围，为集团内部的员工提供社交平台，满足们自尊、自我价值实现的精神需求，激发和引导员工参与工作的积极性和热情；最后，建议设计“对内具有公平性，对外具有竞争力以及对员工具有合理性的薪酬体系和具体制度。交通集团人力资源管理过程中，应当强化文化建设，从原来的薪酬独木桥形式，逐渐走向现在的薪酬与文化并行的形式。交通集团内部的文化建设与用人观念更新，确立人力资源是第一资源的思想观念。在交通集团文化建设过程中，应当将传统文化、现代文化有机结合在一起，突出个性、体现特色，通过人力资源管理技术和观念来激励员工，比如组织参观、考察以及学习交流和外出旅游，潜移默化的使集团文化对职工进行熏陶，培养他们的团队精神、奉献精神，使员工对交通集团有归属感和依赖性，这才是人力资源管理的出发点和归宿。
3.结语
交通集团人力资源管理工作涉及到诸多方面的影响因素，因此人力资源管理过程中应当立足实际，实事求是、与时俱进，不断创新人力资源管理理念和机制，只有这样才能确保我国交通集团的可持续发展。
参考文献：
[1]王雪莲.浅谈企业人力资源管理体系的构建[J].企业家天地下半月刊（理论版），2010（1）
[2]赵金海.浅谈建立适应企业发展的人力资源管理方式[J].铁道建筑技术，2009（S2）
关键词：交通工程；项目；管理模式；研究
1前言
1978年以后，市场经济运行的机制的初步运行，以及政府机构的深化改革，加大了政府职能的转变，怎样去完善政府的投资管理模式慢慢地成为了各地机关政府所关心的问题。而交通工程项目是国家的基础建设，其项目管理模式正是政府需要大力完善的工程点，因此，本文就交通工程项目的管理模式进行了一定程度上的探析。
2传统的交通工程管理模式的分类
2.1建设单位为专门的事业单位
就比如江苏的国道项目主要是通过省交通厅进行规划处理，另外省公路局就通过委托的形式，让各地市的公路管理处执行相应的建设任务，而各市县公路的管理处则一般承接普通农村公路项目的建设。一般地，政府和省交通厅规划完成之后，建设单位则全面负责，编制然后提出关于项目切实可行的报告，同时还要负责整个项目拆迁及建设的管理，竣工后，该单位还需要做好后期公路保养的工作。
2.2建设单位为专门的工程指挥部
像城市高架、运河改线以及高速公路这样的大型交通项目，不仅投入的资金大，而且整个工程的周期也很长。因为要跨越较多的行政区域，交通网线又比较繁杂，还需要大面积的进行拆迁，所以需要有较高行政级别的领导进行挂帅，并且通过省市委和省市政府的领导去接任指挥部领导，成立相关的临时机构。
2.3建设单位为政府直属的公司
由于市场竞争机制以及其他体制被慢慢引入到建设工程的领域中，很多的政府部门也就成立了政府直属的公司，像交通厅，还有交通局下属的一些产业集团。
2.4依据项目法人为单位
一般而言，经营性的工程项目才会用到该种形式。项目被批准并且立项之后，组建法人，然后负责该工程项目各方面的具体建设，比如南京长江三桥就是通过这种方式建立的。
3交通工程项目管理模式的不足
3.1交通工程项目管理的制度不够科学
管理制度在交通工程项目管理中的作用举足轻重，所有的工作人员都需要根据该制度来工作。但是，当前的交通工程项目管理的制度不够科学、不够合理、不够完善，所以并不能科学的指导项目管理的工作人员。该制度的不足主要是，交通工程项目管理中，并没有将控制投资的手段进行完善，所以较多的工程项目不具备有效承担投资带来的风险的能力，就对交通工程项目管理的工作造成了一定的影响。
3.2交通工程项目缺乏科学的决策机制
在实施的过程中，交通工程项目是相当繁琐的，所以相应的管理者需要具备较高的素质。而且交通工程项目的经济效益可以有效折射出该部门的政绩，某些交通工程项目的部门有时会因为经济利益的关系，而去改变项目的规模，就导致交通工程项目的决策缺乏合理性，最终影响交通工程项目管理的工作。
3.3交通工程管理的机构设置缺乏合理性
当前的交通工程项目的管理机构，一般是从其他的交通部门里调配工作人员，从而再进行合并组成管理机构，当一个交通工程项目完成后，就将该管理机构解散，而其中的管理人员也回到自己原来的工作岗位上继续工作。由于管理机构的人员都是临时调配的，他们不具备较高的管理水平，因此整个管理机构的结构不平衡，交通工程的管理工作也便不尽人意。而且，解散之后，没有了相应的工程管理人员，一旦出现了问题，就不能够及时有效的解决问题，那么整个交通工程项目的质量会受到较大的影响。
4就交通工程项目管理模式的问题进行完善
4.1健全项目管理的制度
管理制度不仅是工作人员工作的依据，还会影响整个项目的机构设置和相应的运行规则，可以说是发挥了巨大的作用。因此，交通工程项目制定管理制度的工作人员，首先依据我国的法律条文，再结合整个交通工程中常见的问题，去完善管理制度中的不足。另外，交通工程项目的管理人员应该按照制度的规定，严格的进行作业，并且对违反制度的人员予以一定的惩罚。
4.2制定合理的收费标准
收费环节在交通工程项目中是较为关键的环节，它在很大的程度上影响交通工程项目的开展。另一方面，合理的收费环节能够为交通工程项目的有序性发展奠定扎实的基础。但是交通工程项目管理在实际的运行过程中，没有设置合理的收费标准，而且收费的限额标准也是不明确的，所以，代建机构就处在高度竞争的压力中，而代建机构为了增加竞争优势，便会节省成本支出，相应地，交通工程的管理水平便会渐渐滑落。所以，相关的管理人员应该就这一现象，根据实际的情况，制定一个合理的收费标准，同时采用相关的公式，对相应的机构进行有效的收费计算，保障工程项目的正常实施，提高交通工程项目的管理水平。
4.3设置科学合理的管理机构
交通工程的相关部门应该加大资金和人才的投入，从而设置科学合理的交通工程项目管理机构，不仅要引入具备专业知识的交通工程项目管理人员，还应该定期组织人员进行相关的培训，从而不断提升管理人员的专业素养。另外，我国交通工程部门可以向国外一些比较先进的交通工程管理模式学习，从而优化我国的交通工程项目的管理机构，使得管理结构进一步深化其科学性和合理性，有效提高管理机构的水平。另一方面，相关的部门应该加强合作交流，参与交通工程项目的管理工作，完善好交通工程的市场待建机制，加大竞争力，促进市场待建机制的发展，从而满足不断发展的社会要求。