案例1：刘阿姨自2010年9月以来一直为北京市顺义区一家企业做钟点工，工作时间是每天上午8点至中午12点，每周工作6天。工资每月1000元，每月10日前与企业其他员工一起发放。未办社会保险。2011年6月的一天，刘阿姨偶然得知《劳动合同法》规定“用人单位建立劳动关系应当与劳动者签订书面劳动合同；超过一个月未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”。于是，刘阿姨向企业提出了签订书面劳动合同的要求，遭到企业拒绝。刘阿姨遂提起仲裁。
案例分析：刘阿姨的工作时间完全符合《劳动合同法》对非全日制用工的定义，属于非全日制用工无疑，因此依照《劳动合同法》可以不签订书面劳动合同。除此之外，本案中值得注意的还有以下三点：
一是工资结算周期。《劳动合同法》规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”但案例中的企业给刘阿姨的工资是一月一结，这无疑是违法的。那么，这属不属于拖欠工资，能不能要求企业支付拖欠工资的经济补偿金呢？目前北京地区实务中的做法一般是不予支持。但如果非全日制用工的劳动者申请仲裁要求至少半月结算一次工资，则会得到支持。或者劳动者向劳动监察部门举报，劳动监察部门会责令企业依法至少十五天结算一次工资。
二是社会保险。在非全日制用工的情况下，企业没有替员工办理社会保险的强制义务。如果双方另有约定由企业办理社会保险，则按约定处理。
三是最低工资标准。最低工资额在不同地区标准不同，以北京市为例，自2012年1月1日起为非全日制工资不低于每小时14元，法定节假日不低于33元/小时。根据工作时间计算，刘阿姨的每月工资应在1200元以上，显然她的工资标准低于法定标准，因此刘阿姨可以请求补发差额。
案例2：高某从2004年7月开始每天16点至18点为山西某贸易公司做保洁工作，每周工作5天，双方签订了书面劳动合同。2011年12月17日，高某又与另一家传媒公司达成口头协议，每天8点至11点为该公司做报纸投递工作，每周工作5天。在一次投递过程中高某发生交通事故，伤势严重不能继续工作，两家公司均将高某辞退。伤后高某要求贸易公司支付解除劳动合同的经济补偿，遭到拒绝。高某又要求传媒公司承担工伤保险责任，该公司却以高某为非全日制用工为由予以拒绝。高某不服，遂到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。
案例分析：虽然用人单位没有为非全日制工作员工缴纳社会保险的强制义务，但如果发生工伤，用人单位仍然需要承担工伤保险赔偿责任。根据《实施若干规定》（人力社保部令第13号，2011年7月1日起实施）的规定：职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。因此，高某虽然是非全日制用工，但在为传媒公司工作时发生工伤，传媒公司同样应当承担用人单位的责任。根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不用向劳动者支付经济补偿。因此，贸易公司辞退高某无须补偿。
案例3：秦师傅与某五星级酒店签订了为期3年的劳动合同。秦师傅每周工作4天，每天工作3小时，工作时段为晚上12点至次日凌晨2点。酒店以合同期限较长且对员工技术水平要求较高为由要求试用30天，试用期工资按正式录用后的80%支付。秦师傅与单位协商“试用期”事宜未果，遂到当地劳动保障监察部门投诉。
关键词：劳动争议；劳动关系；身份识别；人本管理
中图分类号：G637文献标识码：B文章编号：1674-9324（2012）07-0080-81
一、案件
2010年11月，某高职学院接到当地劳动争议仲裁庭送达的告知书，要求协商解决已辞去兼课任务的某外聘教师的劳动争议请求。事由如下：该教师2007年3月受聘担任学院某公共课程教学工作，学院按月支付课酬，聘任时间为一学期，视教学考核情况决定是否续聘。该教师每学期考核合格，按学期连续受聘到2010年7月18日学期结束（之前已于6月份接受下学期再聘）；新学期开学后，该教师未到校接受教学准备工作检查，电话联系后称已经不再接受续聘。至此，学院只得重新向社会公开招聘外聘教师，耽误了教学工作，造成了一定的负面影响。该教师在申请仲裁书上辩称，学院按月支付工资，双方形成了全日制劳动关系，在劳动关系存续期间，学院未与其签订劳动合同，且未为其缴纳各项社会保险费，从建立劳动关系起，从未支付其寒暑假工资，要求学院依法支付其劳动关系经济补偿金。学院在仲裁审议中提供了外聘教师管理办法及外聘教师登记表，申诉了该教师不需要签订劳动合同的理由：其该教师属于临时聘用，只在有课时才到校，平均每天连续工作量不足2.3小时，且累计每周工作不超过24小时，双方关系为非全日制劳动关系，无须为其缴纳社会保费，且双方事先约定按课时计酬，按月发放，寒暑假无课无须支付课时费。仲裁的焦点在于，双方是否已经形成了全日制劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第七十二条第二款的规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。仲裁委认为按月支付劳动报酬，不符合非全日制劳动关系特征，裁决认定双方自受聘之日起已经建立全日制劳动关系，但不支持该教师要求的经济补偿责任。尽管仲裁委驳回了该教师数万元的赔付要求，但学院认为仲裁委裁定存在不顾对双方权利约定和非全日制劳动关系的事实，裁定结果既不合理也不公平，遂向当地法院提讼。经过法院的审理，作出了支持学院提出的非全日制劳动关系请求的判决。
二、分析
1.报酬结算支付周期是否是认定劳动关系的唯一标准？校方认为双方为临时用工，属于非全日制劳动关系，不需要签订劳动合同；而受聘方认为不是临时用工，劳动关系已经存续了三年半之久，应该是全日制劳动关系。是否是全日制劳动关系，仲裁委裁定依据是报酬结算支付周期，学校按月支付受聘者课时酬金，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定，未支持学院提出的报酬支付方式为双方事先约定和双方劳动关系存续期间受聘方并未主张其权利的事实，认定双方是全日制劳动关系。法院根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，“劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系”，认为双方达成按学期聘用，属于学校课程教学连续性的特质；双方劳动关系性质形成的主要因素不仅要看报酬结算支付的周期，而且更要看双方约定工作时间长短，即以日连续工作时间4小时、每周工作时间累计24小时为界限。报酬结算支付的形式和周期有多种多样，只要双方对自身的权利和义务有明确主张，对报酬支付形式和周期有准确的约定，且日连续工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时，那么这就不能确定学校与受聘方是全日制劳动关系。从另一方面来看，根据双方达成的聘用协议，双方的劳动关系存续为不连续的三年半时间，在此期间，受聘方并未就其劳动关系形式、按课时计酬和按月支付的方式提出争议。基于以上两点，法院依法否定了仲裁委的裁定。
2.学院的过程管理是否存在问题？从案例所提供的该教师所聘的时间来看，按学期期限连续聘用超过了三年半的时间，聘用协议中规定聘期为一学期，但同时又规定如果经过考核合格，可以继续聘用。但从学院的举证来看，整个聘用过程只有一份协议书、一份开始聘用的登记表，后续的聘用未再填写登记表，学校认为是双方承认协议书中一学期一聘的约定，默认填写登记表，受聘方也未对这种“默认”提出不同意见，从法律角度认定这是权利和义务的延续。但这种过程管理存在很大的隐患，因为教学任务的受理与教学工作质量考核是错时进行的，很容易会因为质量考核不过关而又续聘，产生不必要的管理问题。
3.受聘教师的行为是否合理？本案中的受聘教师受聘之初大学刚毕业，尚未找到就业岗位，且担任的是公共课程的教学，这类教师在社会上的就业竞争压力比较大，多数人试图通过受聘教学，谋求稳定的工作岗位，等待学校的长聘或“萝卜招聘”，有着强烈的维权意识。本案中如果双方未能就各自的权利与义务进行约定，那么主张权利是合理的；如果校方未执行外聘协议，未向其解释教学任务的特性和要求，拒绝安排合适的教学任务或支付合理的劳动报酬，这种情况下主张自己的权利肯定会得到法律的认可。经调查了解到，该教师在劳动关系存续期间，从未对现状事实提出维护自身权利的主张，反倒是多次要求学校改聘其为编制外的全职教师；在已经接受下学期教学工作要约的情况下，未向学校提出任何理由就自行辞职，致使学校教学秩序受到较大影响；后学校为稳定教学秩序，聘用与其情况相似的外聘教师为编制外全职教师，使其思想上产生了落差，自认为吃亏，受到了不公正对待。